De coronapandemie zet het dagelijkse leven op zijn kop. Vooral het beroepsleven is voor veel mensen totaal veranderd. Wij geven de antwoorden op de belangrijkste arbeidsrechtelijke vragen over Corona en benoemen uw rechten en plichten als werknemer.
Moet u de werkgever informeren als u besmet bent met Corona?
Werknemers zijn over het algemeen niet verplicht om informatie over hun gezondheidstoestand aan de werkgever te verstrekken. U hoeft er geen vragen over te beantwoorden. Als echter een Covid-19-ziekte is gediagnosticeerd of wordt vermoed, moet de behandelende arts dit melden aan de gezondheidsafdeling in overeenstemming met artikel 9 van de Infection Protection Act (IfSG) en artikel 1 van de Corona Reporting Ordinance. In de regel informeert het bureau de werkgever over de coronazaak, zodat hij zijn plicht tot bescherming en zorg voor de andere werknemers kan vervullen.
U kunt dus nauwelijks voorkomen dat de werkgever achter de besmetting met het virus komt. Om andere werknemers te beschermen is het daarom nuttig en eerlijk en, naar het oordeel van sommige advocaten, mogelijk ook een aanvullende contractuele verplichting op grond van artikel 241 lid 2 BGB, om u zo vroeg mogelijk te informeren over de besmetting.
Om collega's te beschermen is het raadzaam om de werkgever zo snel mogelijk te informeren over een besmetting met corona.
Krijg je nog steeds je salaris als je Covid-19 contracteert?
Volgens artikel 3 lid 1 van de Wet voortgezette beloning (EntgFG) hebben werknemers bij ziekte recht op doorbetaling van hun werkgever gedurende maximaal zes weken. Werknemers kunnen deze claim doen gelden in overeenstemming met het toepasselijke arbeidsrecht zodra de arbeidsrelatie ten minste vier weken ononderbroken heeft bestaan (artikel 3 EntgFG, lid 3). Het maakt niet uit wat voor soort ziekte het is. De regeling geldt dus ook voor mensen die ziek zijn van Covid-19 of besmet zijn met het coronavirus.
Is er doorbetaling van loon of compensatie bij quarantaine?
Als u uit voorzorg gedurende een bepaalde tijd op officiële aanwijzing in quarantaine bent, moet de werkgever de beloning voor een "niet significante tijd" doorbetalen volgens artikel 616 BGB. Hoe lang hij daartoe verplicht is, hangt af van het individuele geval (arrest van de BGH van 30 november 78, III ZR 43/77).
Als artikel 616 van het Duitse Burgerlijk Wetboek (BGB) wordt beperkt of zelfs uitgesloten door een collectieve overeenkomst of een individueel contract, hebben werknemers over het algemeen recht op compensatie als ze in quarantaine zijn vanwege een officieel bevel. Artikel 56 IfSG is dan van toepassing.
De in quarantaine geplaatste werknemer ontvangt gedurende maximaal zes weken een vergoeding ter grootte van het gederfde inkomen, vanaf de zevende week in de hoogte van het ziekengeld (artikel 56 IfGS lid 1 en 2).
Als de werknemer in quarantaine zit vanwege een besmetting met Corona, heeft hij volgens het arbeidsrecht recht op doorbetaling van maximaal zes weken.
Wanneer kunnen bedrijven werktijdverkorting bestellen?
Als een werkgever bijvoorbeeld bestellingen verliest door de coronapandemie, als leveringsknelpunten de productie beïnvloeden of als hij de werknemers om andere economische redenen niet volledig in dienst kan nemen, kan het Federaal Arbeidsbureau hem toestaan om werktijdverkorting in te voeren in overeenstemming met artikel 19 van de Wet op de arbeidsbescherming (KSchG). De arbeidsduur kan dan tot nul worden teruggebracht.
Vanwege de wet ter facilitering van werktijdverkorting die op 13 maart 2020 van kracht is geworden, kunnen bedrijven tot 31 december 2021 voor werktijdverkorting aanvragen als tien procent van de werknemers last heeft van werkverlies (voorheen was dat 30 procent). De sociale bijdragen worden momenteel volledig terugbetaald door het Federaal Arbeidsbureau. Tegelijkertijd bepaalt de wet dat er geheel of gedeeltelijk wordt afgezien van negatieve arbeidstijdbalansen (artikel 109 van Boek III van het Sociaal Wetboek (SGB III), paragraaf 5, punten 1, 2 en 3).
Moet je akkoord gaan met werktijdverkorting?
Als de introductie van werktijdverkorting niet wordt geregeld door een collectieve arbeidsovereenkomst, een arbeidsovereenkomst of een individuele overeenkomst, moet de ondernemingsraad van de onderneming de werktijdverkorting goedkeuren. Als er geen ondernemingsraad is, is de instemming vereist van alle werknemers die te maken hebben met werktijdverkorting.
Hierbij is echter voorzichtigheid geboden: als een werknemer niet akkoord gaat met werktijdverkorting, kan de werkgever gedwongen worden de arbeidsrelatie te beëindigen. In hoeverre dit dan verenigbaar is met het arbeidsrecht hangt af van het betreffende geval.
Op hoeveel werktijdvergoeding heeft u recht?
Werknemers hebben bij werktijdverkorting recht op werktijdverkorting. Dit is bedoeld om de financiële verliezen van de werktijdverkorting voor de werknemers te verzachten.
De werktijdvergoeding wordt maximaal twaalf maanden uitbetaald en komt overeen met 60 procent van het gederfde nettoloon. Werknemers met minimaal één kind ontvangen 67 procent van het gederfde nettoloon.
Rekenvoorbeeld I:
Mevrouw Müller heeft belastingklasse III en één kind. Ze heeft een vast maandelijks bruto inkomen van 2.500 euro. Tijdens de werktijdverkorting door Corona verdient ze maar 1.250 euro bruto.
Hoogte inkomen:
|
Regelmatig maandelijks bruto |
2.500,00 euro |
|
Maandelijks bruto bij werktijdverkorting |
1.250,00 euro |
Forfaitaire berekening van het verschil in nettoloon:
|
normaal nettoloon |
1.938,00 euro |
|
Nettoloon bij werktijdverkorting |
1.002,00 euro |
|
verschil |
936,00 euro |
Berekening werktijdvergoeding:
|
Verschil tussen normaal netto en forfaitair netto |
936,00 euro |
|
67 procent daarvan is een tijdelijke uitkering |
627,12 euro |
|
Totale betaalde vergoeding |
1.002,00 euro |
Rekenvoorbeeld II: De
heer Schmidt heeft belastingklasse I en geen kinderen. Daarnaast ontvangt hij voor zijn werk een vast maandelijks bruto inkomen van 2.500 euro. Tijdens de door Corona veroorzaakte werktijdverkorting van de medewerkers blijft er voor hem slechts 1.250 euro bruto over.
Hoogte inkomen:
|
Regelmatig maandelijks bruto |
2.500,00 euro |
|
Maandelijks bruto bij werktijdverkorting |
1.250,00 euro |
Forfaitaire berekening van het verschil in nettoloon:
|
normaal nettoloon |
1.699,00 euro |
|
Nettoloon bij werktijdverkorting |
985,00 euro |
|
verschil |
714,00 euro |
Berekening werktijdvergoeding:
|
Verschil tussen normaal netto en forfaitair netto |
714,00 euro |
|
60 procent daarvan is een tijdelijke uitkering |
428,40 euro |
|
Totale betaalde vergoeding |
985,00 euro |
Verdere rekenvoorbeelden zijn verkrijgbaar bij het Federaal Arbeidsbureau. Dit heeft een tabel voor het berekenen van de werktijdvergoeding als pdf op haar website gepubliceerd.
Werkloosheid: hoe meld je je aan als werkloze in Corona-tijden?
De arbeidsbureaus en uitzendbureaus zijn momenteel gesloten voor het publiek vanwege het coronavirus. Het is daarom momenteel niet mogelijk om persoonlijk als werkloze in te schrijven - het kan en moet direct telefonisch, per e-mail of per post. Een aanvraag voor een WW-uitkering kan ook online worden ingediend.
Zodra de arbeidsbureaus en uitzendbureaus weer open gaan voor klanten, moet de persoonlijke werkloosheidsregistratie worden opgemaakt. Hiervoor wordt een bijbehorende uitnodiging gestuurd.
Hoe vind je een nieuwe baan ondanks de corona-lockdown?
Door het coronavirus hebben tal van bedrijven momenteel werktijdverkorting en vaak een aanwervingsstop. Wie momenteel op zoek is naar een nieuwe baan en al gesolliciteerd heeft, moet verwachten dat het selectieproces enorm vertraagd of zelfs stil komt te liggen.
Het coronavirus is ook merkbaar op de banenportalen: in sommige branches worden beduidend minder banen geadverteerd. Mocht je echter een geschikte werkgever kunnen vinden met een passend aanbod, dan is het raadzaam om bij het betreffende bedrijf te vragen of er op dit moment een nieuwe medewerker wordt gezocht en in hoeverre het zin heeft om een aanvraag in te dienen. Het kan altijd voorkomen dat het bedrijf op dit moment zo druk is met de uitdagingen van Corona dat er simpelweg geen tijd was om naast het andere werk de vacature te verwijderen. Voordat u onnodig veel moeite doet in een applicatie, is het handig om eerst te vragen.
Een nieuwe baan vinden is een hele prestatie tijdens de corona lockdown. Nu is geduld vereist.
Hoe werken sollicitatiegesprekken?
Neemt een bedrijf ondanks Corona extra medewerkers aan, dan is het raadzaam om het selectieproces met zo min mogelijk persoonlijk contact in te richten. De eerste interviews kunnen bijvoorbeeld ook telefonisch of via een videoconferentie worden afgenomen. Videoconferentiesystemen zijn beschikbaar op zowel computers als mobiele telefoons.
Deze gesprekken hebben een andere kwaliteit dan gesprekken met direct contact, maar risicominimalisatie moet ook bij applicaties prioriteit krijgen. Uiteindelijk zegt het veel over de flexibiliteit en zorg die een bedrijf heeft voor zijn medewerkers, hoe het onder de huidige omstandigheden omgaat met aanvragen. Een videoconferentie kan u helpen wennen aan het werken in het thuiskantoor.
Vanwege de contactblokkering vanwege Corona vinden momenteel sollicitatiegesprekken plaats via videochats.
Wat zijn uw rechten met betrekking tot kinderopvang?
De kinderdagverblijven en scholen zijn landelijk gesloten, zodat de opvang van de kinderen momenteel volledig in handen is van de verzorgers. Dit is een groot probleem, vooral voor werkende mensen, aangezien het arbeidsrecht niet het recht heeft om het kind aan het werk te krijgen. En zelfs als u in het thuiskantoor werkt, is de zinvolle combinatie van werk en kinderopvang meestal erg moeilijk te implementeren. Dus als je de balans tussen werk en privé in het thuiskantoor wilt behouden, kun je vaak niet om de kinderopvang heen.
Niettemin hebben alleen mensen in beroepsgroepen die als systeemrelevant worden beschouwd, wier werk essentieel is om het functioneren van het land te waarborgen, recht op kinderopvang in noodgevallen. Welke dat zijn, wordt in de deelstaten anders bepaald, maar voogden in deze beroepen hebben in de regel recht op kinderopvang:
- Openbare veiligheid (politie, brandweer, rampenbestrijding)
- Gezondheidszorg (artsen, apothekers, verpleeg- en reddingsdiensten, farmaceutische productie, laboratoria)
- Voeding (productie en handel, logistiek)
- Energie (elektriciteit, gas, water, brandstof)
- Communicatie- en informatietechnologie
- Basisdiensten (schoonmaakdiensten, voedselverkoop)
Mensen uit alle andere werkterreinen moeten naast het werk zelf de kinderopvang regelen en indien nodig vakantie nemen of overuren bij de werkgever inkorten.
U heeft tijdens de Coronacrisis alleen recht op kinderopvang als u werkt in een systeemrelevante functie.
Kinderopvang: wanneer krijg je een vergoeding?
Hebben de bewaarders alle redelijke inspanningen geleverd, maar nog steeds geen passende zorg voor
- het kind of de kinderen tot twaalf jaar of
- voor degenen die vanwege een handicap afhankelijk zijn van hulp,
organiseren, hebben ze het recht om prestaties te weigeren volgens § 275, lid 3 BGB. Het recht op loondoorbetaling door de werkgever op grond van artikel 616 BGB is echter beperkt tot "een onbeduidende hoeveelheid tijd", zodat de werknemer na enkele dagen geen inkomen meer heeft als de werkgever stopt met betalen.
In dat geval kan de werknemer een vergoeding aanvragen conform artikel 56 lid 1a IfSG. Deze wordt maximaal zes weken aan medewerkers uitbetaald, komt neer op 67 procent van de inkomensderving, maar maximaal 2.016 euro per maand.
Moet u op zakenreis gaan en evenementen bijwonen?
Medewerkers moeten in principe ook in tijden van coronacrisis voldoen aan hun verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst. Afhankelijk van het verantwoordelijkheidsgebied kunnen deze taken ook zakenreizen en / of deelname aan evenementen omvatten. Ontmoetingen met meer dan 1.000 mensen zijn momenteel in tal van deelstaten verboden tot midden of eind april, maar kleinere evenementen zijn vaak nog steeds mogelijk. Hieraan zou de werknemer moeten deelnemen, mits dit tot zijn officiële taak jegens de werkgever behoort.
Alleen als het ondernemen van een zakenreis of deelname aan een evenement onredelijk is, bijvoorbeeld omdat dit een aanzienlijk objectief risico voor de werknemer met zich meebrengt, heeft de werknemer het recht om prestaties te weigeren in overeenstemming met § 275, lid 3, van het Duitse Burgerlijk Wetboek. Of een dergelijk risico bestaat, moet echter van geval tot geval worden bekeken. Indien de werknemer vanuit het oogpunt van de werkgever zonder opgaaf van redenen weigert zijn verplichtingen na te komen, is een waarschuwing mogelijk.
